護(hù)理績效管理的信息化
在護(hù)理管理中建立績效考評體系，首先要護(hù)理人員理解績效考評體系在護(hù)理人力資源管理中所起的作用，建立對績效考評的認(rèn)識，統(tǒng)一思想，達(dá)成共識。幫助護(hù)理人員了解機(jī)構(gòu)的組織期望要求，自身職業(yè)發(fā)展方向，明確績效考評是人力資源管理中關(guān)于人員考評的一個先進(jìn)的理論和方法，其核心是以績效改進(jìn)為中心，根據(jù)績效考評標(biāo)準(zhǔn)公平、公開、公正、客觀地評價每一個工作人員，目的是將績效考評結(jié)果運(yùn)用到護(hù)理人力資源管理決策中去，激勵員工，以評促改，不斷促進(jìn)個人績效提高，充分體現(xiàn)護(hù)理人員的自身價值。
2績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定
科學(xué)確立績效考評標(biāo)準(zhǔn)是提高績效改進(jìn)的依據(jù)，是績效考評取得成功的重要環(huán)節(jié)。
2.1制定績效考評的原則 遵循績效考評內(nèi)容切實(shí)反映實(shí)際各級護(hù)理人員工作崗位職責(zé)要求和保持開放性溝通、客觀性、常規(guī)性、可操作性、發(fā)展性的原則，制定護(hù)理部、護(hù)士長至護(hù)士的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)調(diào)考評指導(dǎo)思想與醫(yī)院文化一致，真實(shí)反映各崗位工作職責(zé)內(nèi)容，注重關(guān)鍵點(diǎn)的指標(biāo)，考評項(xiàng)目盡量簡明、精煉。為保證考評程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、效率化，整個績效考評體系配合電子網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)的應(yīng)用，實(shí)行全程網(wǎng)絡(luò)管理。
2.2績效考評的內(nèi)容
2.2.1績效考評評分信息系統(tǒng)的組成內(nèi)容 績效考評評分信息系統(tǒng)分為科室考評、考評查詢和考勤記錄?？剖铱荚u評分為考核表類別維護(hù)、考核評分表維護(hù)、考核評分表分發(fā)、考核評分表自評、考核人評分錄入、考核評分表審核。考評查詢分為個人查詢、人事查詢和考核監(jiān)控?？记谟涗浄譃榭剖铱记谟涗浐腿耸驴记谟涗洝?/span>
2.2.2績效考評內(nèi)容
（1）個人評分表項(xiàng)目包括：科室、姓名、級別、考核時間、評定分?jǐn)?shù)（自評和管理人員評價）、考核說明、個人意見、審核人簽名。
（2）管理人員基本考核內(nèi)容包括：組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、人力資源管理、控制、工作績效、協(xié)調(diào)溝通、責(zé)任感、創(chuàng)新發(fā)展、特殊貢獻(xiàn)加分項(xiàng)目、紅燈警示扣分和一票否決內(nèi)容。
（3）護(hù)士基本考核內(nèi)容包括：基本素質(zhì)、工作知識和技能、主動性和責(zé)任感、組織紀(jì)律、工作績效、合作性與創(chuàng)新性、特殊貢獻(xiàn)加分項(xiàng)目、紅燈警示扣分和一票否決制度。各科室根據(jù)工作崗位說明書和組織目標(biāo)確定本部門的績效考評標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目權(quán)重?cái)?shù)。
3績效考評的實(shí)施
3.1考評前培訓(xùn)
制定績效考評過程中，鼓勵員工積極參與，通過雙向溝通共同確立績效考評標(biāo)準(zhǔn)，保證了考評標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可行性，使考評更具說服力。由各級管理人員負(fù)責(zé)考評前培訓(xùn)，使其明確培訓(xùn)的意義、目的和要求，掌握考評方法、內(nèi)容、時間、程序，做到事前明確組織期望要求，保證績效考評的有效性，達(dá)到持續(xù)績效改進(jìn)的目的。
3.2區(qū)分考核表類別
依照逐級考核法，按照管理層次分為護(hù)理部-護(hù)士長-護(hù)士，護(hù)士分為 A級、B1級、B2級及新畢業(yè)四個級別。
3.3確定考評周期
常規(guī)績效考評周期為 1個月，要求在下個工作月 10日前完成上個月所有人員考評工作，提交醫(yī)院人事科審核。
3.4考評方式
采取自評與上級評價雙結(jié)合的方式。先由主管根據(jù)被考核人級別每月分發(fā)個人評分表，被考核人先對照標(biāo)準(zhǔn)自查自評，然后按管理層次逐級審核報(bào)告，上級審定，每月有考核說明。
3.5考評分值與比例分配
按照強(qiáng)制分配法，將考評底分統(tǒng)一定為 100分，10分為加分獎勵項(xiàng)目，總分為 110分，設(shè)倒扣分項(xiàng)目，考評工作完成后電腦自動統(tǒng)計(jì)分值?？己吮壤海?/span>90分占 10%，90～949分占 20%，95～100分占 40%，＞100分占 30%?？荚u結(jié)果與崗位工資、獎金績效分配掛鉤。
4討論
績效考評信息化管理實(shí)施效果探討。
4.1教育和培訓(xùn)作用
實(shí)施績效考評規(guī)則后，在護(hù)理管理上，管理者每月依據(jù)歸因理論，根據(jù)績效考評指標(biāo)和項(xiàng)目有針對性地分析護(hù)理人員發(fā)生問題的因素，找出缺陷的內(nèi)外原因，做好“缺陷”管理，對個人考評結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，在考核反饋中肯定成績，強(qiáng)調(diào)工作表現(xiàn)積極的方面，給予成就激勵，這對建立護(hù)理人員在工作中的自信心非常重要。此外，根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行輔導(dǎo)和教育培訓(xùn)，幫助護(hù)理人員認(rèn)識自己存在的缺陷與不足，共同制定改進(jìn)的方案，使護(hù)理人員獲得建設(shè)性的反饋意見，明確今后的發(fā)展方向。通過適時采取面談方式教育培訓(xùn)，起到持續(xù)績效改進(jìn)、促進(jìn)護(hù)理人員職業(yè)生涯不斷發(fā)展的作用。這種績效考評方法能真實(shí)、客觀地反映員工的不足之處，減少考評結(jié)果中人為的誤差，避免因暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)等所帶來的誤差。
4.2保證護(hù)理組織目標(biāo)的實(shí)施
考評結(jié)果顯示，護(hù)理總體組織目標(biāo)確立后，部分護(hù)理人員在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和落實(shí)各種護(hù)理規(guī)范常規(guī)等方面有一些缺陷，不符合管理和責(zé)任要求，主要表現(xiàn)為未嚴(yán)格遵守消毒隔離制度、交接班制度、請示報(bào)告制度和違反護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等方面的問題。根據(jù)發(fā)生問題，在護(hù)理總目標(biāo)中制定相關(guān)對策納入考評規(guī)則，要求護(hù)士全程參與，目標(biāo)責(zé)任層層分解，使科室工作目標(biāo)達(dá)到與護(hù)理部工作目標(biāo)整體聯(lián)動，使護(hù)士在整個績效考評管理系統(tǒng)中有明確的職責(zé)。將組織目標(biāo)的實(shí)施納入考評規(guī)則中作為考評要素，讓護(hù)理人員充分參與組織目標(biāo)的執(zhí)行管理過程，變上級被動式管理為全員的主動式管理，從而保證了護(hù)理組織目標(biāo)的落實(shí)，護(hù)理人員遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和護(hù)理規(guī)范的自覺性提高，工作中盡量使個人行為符合工作目標(biāo)，促進(jìn)了護(hù)理人員行為的自我控制，主動服務(wù)意識和工作責(zé)任感進(jìn)一步加強(qiáng)。
4.3工作績效的提高
通過績效考評分析，有工作崗位職責(zé)落實(shí)不清、職責(zé)不到位的情況，根據(jù)績效情況反饋，按照各崗位護(hù)理人員工作職責(zé)，重新修訂各級別崗位說明書，要求人人簽署崗位承諾書，以完成崗位職責(zé)作為績效考評的一個重要考評內(nèi)容。崗位職責(zé)中護(hù)理工作的質(zhì)量是關(guān)鍵點(diǎn)，將崗位職責(zé)落實(shí)到績效考評中后，使護(hù)理人員關(guān)注自己的工作效果，關(guān)心工作質(zhì)量，把“病人是否滿意、工作是否規(guī)范”作為想問題、做工作的出發(fā)點(diǎn)，主動并高質(zhì)量、高效率地做好每一項(xiàng)具體工作，不斷促進(jìn)工作績效的提高。
4.4加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)作用
通過績效評價，變單向控制式管理為雙向的互動式管理，促成了組織成員之間的相互溝通，增強(qiáng)了彼此之間的了解和信任，形成了良好的組織氛圍，加強(qiáng)了組織的凝聚力。
4.5激勵作用
獎優(yōu)罰劣是護(hù)理人員管理中起重要作用的激勵和約束機(jī)制。在績效考評體系設(shè)計(jì)中，使用了在基礎(chǔ)分加分和減分及紅燈警示一票否決的辦法，根據(jù)業(yè)績評價結(jié)果確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎罰決定的依據(jù)，這種以正強(qiáng)化激勵，爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績?yōu)橹鳎o以適當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為保證工作技師的激勵機(jī)制，使護(hù)理人員產(chǎn)生了強(qiáng)大績效改進(jìn)的動力和壓力，同時在一個支持、合作、平等的條件下，促進(jìn)了護(hù)理人員相互之間的學(xué)習(xí)和鼓勵，充分調(diào)動了護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性。
4.6科學(xué)信息化管理作用
整個績效考評體系配合網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用，實(shí)行全程網(wǎng)絡(luò)管理，每月第一個工作日發(fā)放考評表，全程網(wǎng)上考核、管理、信息暢通，提高考核工作的效率，起到護(hù)理績效考評科學(xué)信息化管理高效有序的作用。同時利用網(wǎng)絡(luò)程序分析各種護(hù)理信息，有利于全面掌握護(hù)理現(xiàn)狀和動態(tài)，提供人力資源管理決策，通過對護(hù)理工作人員的績效評價，管理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護(hù)理崗位的人員使用更加合理，更加有效，達(dá)到提高護(hù)理人力資源管理效益的目的。
通過建立系統(tǒng)、客觀、科學(xué)的績效考評體系，運(yùn)用目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分配法等管理方法，配合頤康養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理信息系統(tǒng)，經(jīng)過一段時間的護(hù)理績效考評信息化管理模式應(yīng)用實(shí)踐，使護(hù)理管理步入科學(xué)化、規(guī)范化、信息化和標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，最大限度地激發(fā)了護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)工作績效，責(zé)任心進(jìn)一步增強(qiáng)，護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)提高，保證了機(jī)構(gòu)護(hù)理服務(wù)的可持續(xù)性發(fā)展。
 |
|
|
QQ